Geschlechterdebatte

Gender Mainstreaming hält Einzug in die Wirtschaft

27. Juni 2012, von Eckhard Kuhla, zuerst erschienen bei AGENS

Wie der Standort Deutschland einer Ideologie geopfert wird.

Frauenförderung 2000 – 2010

In den letzten Jahren hat die deutsche Wirtschaft für die Frauenförderung Einiges getan. Die hierzu notwendigen Anstrengungen wurden seit dem Jahr 2001 weiter intensiviert. Hierbei hat sich die deutsche Wirtschaft am eigentlichen Zweck einer privaten und unternehmerisch geführten Unternehmung, nämlich der Erwirtschaftung von Gewinn, der Sicherung von Arbeitsplätzen, und des Standortes Deutschland unter immer schwieriger werdenden wirtschaftlichen und internationalen Rahmenbedingungen orientiert.

So hat man in der deutschen Wirtschaft – ohne jedweder Ideologien – die einzelnen Mitarbeiter – Männer wie Frauen -entsprechend deren Neigung, Einsatz, Qualifikation und entsprechend des Unternehmensbedarfs gefördert, so dass man selbstverständlich auf vielen Ebenen auch weibliche Führungskräfte entwickelt und positioniert hat. Ebenso wurde von Unternehmensseite Einiges für die Verbesserung der Rahmenbedingungen getan, indem man flexible Arbeitszeiten, Homeoffice bis zum Angebot von Kinderbetreuungsplätzen implementiert hat.

Eine Förderung von Frauen wurde und wird also stetig und nachhaltig entsprechend dem Bedarf und den Anforderungen der Position und des Unternehmens durchgeführt.

Frauenquoten - QuotenfrauenDen Wirtschaftsstandort Deutschland sichern Innovation und Technik. Diese sind die Wettbewerbsvorteile auch und gerade gegenüber den asiatischen Ländern. Es ist daher naheliegend, dass die meisten Unternehmen in Deutschland technisch geführt werden. In den Aufsichtsräten, Vorständen und Geschäftsführungen sind also zum Großteil Ingenieure vertreten und dies sogar in den kaufmännischen Funktionen. Hieraus begründet sich auch der hohe Anteil an Männern in diesen Gremien. Erstens waren und sind Frauen in den Ingenieurwissenschaften sehr schwach vertreten (Elektrotechnik unter 8%, klassischer Maschinenbau unter 10%, Quelle: Destatis 2009). Zweitens ist für die Ausführung einer solchen Position eine entsprechende langjährige Berufserfahrung vonnöten. Nichtsdestotrotz wurden und werden Frauen entsprechend ihren Neigungen und der Bedarfe der Unternehmen gefördert.

Argumente für eine gesetzliche Frauenquote

Seit Ende 2010 wird die Diskussion um Frauenförderung in den Unternehmen immer unsachlicher und ideologischer geführt. Dies angestoßen durch Politikerinnen, denen wohl der Fortschritt des Feminismus und das Übertragen des Gender Mainstreaming  aus dem öffentlichen Dienst in die private Wirtschaft nicht schnell genug geht.

Gender Mainstreaming ist seit der Einführung über einen „Kabinettsbeschluss“ der rot-grünen Regierung 2000 als führende Ideologie für den öffentlichen Raum, also Bildung, öffentliche Verwaltung, Polizei, Bundeswehr, Verbände, Parteien usw. ausschlaggebend für die Besetzung von Stellen, Ausbildungsinhalte, Personalführung, Förderung usw. Hierbei geht es um Gleichstellung nicht um Gleichberechtigung. Der Unterschied ist, dass bei der Gleichberechtigung alle die gleiche Chance und Voraussetzung haben, ein Ziel zu erreichen. Gleichstellung heißt, ein Ziel wird von einem Dritten (Staat) nach Vorgaben, die nichts mit Gleichberechtigung zu tun haben, an jemanden zugewiesen. Dieser feine Unterschied wird jedoch in der öffentlichen Diskussion um eine Frauenquote gerne vermischt, um zu verschleiern, dass eine Quote nichts mit Gleichberechtigung zu tun hat (vgl. Berliner Erklärung 12/2011).

Die entsprechende, derzeit laufende Kampagne heißt: „Gesetzliche Frauenquote“ und das Mantra „Chancengleichheit“. Folgende Gründe für eine gesetzliche fixierte Frauenquote werden durch Politikerinnen und Frauenverbände angeführt:

  1. 50% der Bevölkerung sind Frauen, also müssen auch 50% der Führungsgremien in Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Zumindest müssen sie dort stärker vertreten sein (mind. 20 – 30%).
  2. Mehr als 50% aller akademischen Abschlüsse werden von Frauen gemacht und die Frauen haben im Allgemeinen die besseren Noten. Frauen/ Mädchen schließen generell besser in der Bildung ab. Es gab noch nie eine so gut ausgebildete Generation von Frauen, vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist dies das zukünftige Potential.
  3. Das wohl momentan am meisten genannte Argument – allerdings ohne Beweisführung ist: Unternehmen mit Frauen in den Topgremien sind erfolgreicher.

Diese Argumente für eine Quote werden jedoch niemals wirklich zur Diskussion gestellt, sondern vielmehr als Axiom schlicht in den Raum gestellt. Zu den Pro-Argumenten lässt sich Folgendes entgegnen:

Zu 1.

Dass 50% der Bevölkerung weiblich sind, kann keine ernsthafte Begründung für eine gesetzliche Quote sein. Wenn dem so wäre, müssten wir auch eine Quote bei Kanalarbeitern und Gerüstbauern fordern und erst recht in den Gleichstellungsstellen. Ebenso mag es sein, dass über 50% der Hochschul-Absolventen Frauen sind und diese hier auch die besseren Noten haben. Entscheidend ist die Frage: In welchen Studiengängen schließen die Frauen besser ab? Wie oben schon erklärt sind Frauen in den Ingenieurstudiengängen – wie übrigens auch in den technischen Berufen – unterrepräsentiert. Und dies trotz Förderungen von Frauen und Mädchen in dreistelliger Millionenhöhe durch Steuergelder aus Landes- und Bundesmitteln, wie z.B. dem ”Girl’s Day”. Der wurde in den 10 Jahren seines Bestehens mit staatlichen Mitteln in Millionenhöhe gefördert. Mit Erfolg? Der Anteil von Mädchen in technischen Berufen hat sich in einem Jahrzehnt kaum merklich erhöht (H. Solga, WZB – Brief,4/2009).

Zu 2.

Dass die Mädchen in der Bildung besser abschneiden ist mittlerweile ein Fakt (vgl. z.B. Bundesbildungsbericht 2010, IGLU, PISA). Dies ist jedoch unter anderem auf die Benachteiligung von Jungen im deutschen Bildungssystem zurückzuführen, was durch einige unabhängige Gutachten belegt wird (vgl. Gutachten des Aktionsrats Bildung, Geschlechterdifferenzen im Bildungssystem 2009). Außerdem können bessere Bildungsabschlüsse – unabhängig vom Geschlecht – nicht gleichgesetzt werden mit einem Anspruch auf eine spätere Führungsposition.

Zu 3.

Im Nebensatz taucht immer wieder die Behauptung auf: Unternehmen mit Frauen im Führungsgremium seien erfolgreicher. Somit sei die Einführung einer Frauenquote wirtschaftlich geboten und daher „müsse man manche zu Ihrem Glück zwingen“ (Dorothea Bär, CSU, in der Berliner Erklärung, 12.2011).

Als Belege für den größeren Erfolg gemischter Führungsgremien werden Studien von Frauenverbänden und von McKinsey genannt. Hierzu ist zu bemerken, dass diese Studien keinen kausalen Zusammenhang zwischen dem Erfolg eines Unternehmens und dem Anteil von Frauen in Führungsgremien aufzeigen (können), sondern nur eine Korrelation herleiten. Ebenso sind diese Studien wenig vertrauenserweckend (vgl.: Stellungnahme zur öffentlichen Anfrage des Landtags NRW am 21.01.2011, Karlsruher Institut für Technologie)

Zu den Studien von McKinsey (Women Matter) ist zusätzlich bemerkenswert, dass diese für und mit dem Women´s Forum of the Economy & Society durchgeführt wurden, was deren Objektivität nicht besonders unterstützt. Die Studien unter dem Namen “Women Matter” wurden zudem noch ausnahmslos von Frauen erstellt. Eine dieser Frauen ist Frau Domscheit–Berg , die nach ihrer Zeit bei McKinsey eine Anstellung bei Microsoft als Ansprechpartnerin für öffentliche Stellen annahm und die im März 2011 – nachdem die Frauenquotendiskussion an Fahrt aufgenommen hat – sich als Beraterin für die Förderung von Frauen mit der Firma fempower.me selbständig gemacht hat. Sie ist momentan auf vielen Veranstaltungen unterwegs, die für eine starre gesetzliche Quote werben, und hält Vorträge zum Thema, wie “gläserne Decken” überwunden werden können (vgl.: DGFP, Personalführung 07/2011, Seite 52ff), usw. Entsprechend ihrer Homepage hat sie „bisher schon 1000 Managerinnen darin trainiert, gläserne Decken zu überwinden“ (vgl. fempower.me).

Ein neues Geschäftsfeld für Consultings: Frauenförderung

Die Vermutung liegt also nahe, dass hier erstmalig McKinsey ein neues Geschäftsfeld mit erschaffen oder zumindest erkannt hat. Das neue und lukrative Geschäftsfeld „Frauenförderung“ und noch unverfänglicher: „Diversity Management“ haben mittlerweile viele Beratungsunternehmen, von der Personalsuche über Training, Coaching bis hin zur ganzheitlichen Implementation von Diversity Management oder Frauenentwicklungsplänen, analog zum öffentlichen Dienst, als Betätigungsfeld erkannt. Diese Dienstleister bieten auf diesem neuen Markt nicht nur ihre Dienste an, sondern sichern sich diesen Markt und ihr Geschäftsmodel dahin gehend ab, dass sie nicht nur offen für eine Quote eintreten, sondern auch, dass sie Events und Messen für Quotenbefürworter organisieren (z.B.: www.leadingwomen.de: Mixed Leadership Conference, Odger Berntsen, 2. Forum: “Deutschlands Chefinnen“). Diese Events stützen sich übrigens alle auf die Studie „Women Matter“.

Verbände und Frauenförderung

Da die Frauenfrage momentan groß in der öffentlichen Diskussion ist, schwingen hier auch Dachverbände des Personalwesens mit ein, um hier auch ihr politisches Gewicht zu vergrößern. So schwimmen auch der Bundesverband der Personalmanager (BPM) und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) mit auf der Welle der bedingungslosen Frauenförderung und bringen in Ihren Print-Organen und Homepages Beispiele von gelungener Frauenarbeit und Diversity, über Quotendiskussion bis hin zu klar feministischen Stellungnahmen und Forderungen. So wird z.B. in der Zeitung der DGFP Personalführung Frau Rühl, die Leiterin der Diversity der Lufthansa damit zitiert, dass „Gleichberechtigung nur dann erreicht werde, wenn auch der Mann ein Beschäftigungsrisiko wird“ (vgl.: DGFP, Personalführung, 01/2012, Seite 71). Das sind alles Phänomene, die aufzeigen, wie bereits Wirtschaftsunternehmen die Sprache der politischen Ideologie des Gender Mainstreaming aufgreifen und in vorauseilendem Gehorsam umsetzen (vgl. FAZ, 02.06.2012, „lauter verlorene Männer“).

Arbeitsministerium finanziert Frauenförderung

Flankiert wird dies nicht nur durch Äußerungen von Politikerinnen, sondern auch durch Maßnahmen zur Frauenförderung durch das Arbeitsministerium finanziert und lanciert. Eine dieser zahllosen und durch Steuergelder finanzierten lnitiativen heißt www.bundesinitiative-gleichstellen.de . Hier wird auf der Homepage wieder einmal eine Aussage eines Beratungsunternehmens, nämlich von Ernst & Young vom 24.10.2012 dargestellt, wonach Unternehmen mit Frauen in den Führungsgremien „statistisch“ erfolgreicher sind. Wieder werden oberflächlich nur Zahlen ohne kausalen Zusammenhang korreliert. Demnach kann man diese Studien wieder nur als Mittel zur Erhaltung des Mythos “Diversity”, sprich Frauenförderung, ansehen, nach dem Mantra, gemischte Teams/Unternehmen seien erfolgreicher als nicht gemischte.

Gewerkschaften: neue Mitglieder durch Frauenförderung

In diesen Reigen springen auch die Gewerkschaften mit ein, die sich mit der „Frauenfrage“ ihr politisches Gewicht halten wollen und die bei anhaltendem Mitgliederschwund (!) Frauen als Mitgliederpotenzial erkannt haben. Wobei der DGB selbst auch eine Abteilung „Frauen, Gleichstellungs- und Familienpolitik“ hat. Diese Abteilung fordert natürlich eine gesetzliche Quote für alle Betriebe und vertritt klar feministische Ansichten (vgl.: Landtag NRW Stellungnahme 15/214, Jan 2011).

Wissenschaftler hinterfragen Frauenförderung

Mittlerweile gibt es jedoch wissenschaftlich abgesicherte Gutachten, die dieses Jahr zur Veröffentlichung kamen. Sie versachlichen die bisher ideologisch geprägte Frauenförderung, konkreter die Frauenquote: Zum einen hat die Universität Konstanz (2012) – ähnlich wie die University of Michigan (2011) – mit ihren Arbeiten belegt, dass “gemischte Teams” (z.B. mit Frauenquote) keinen nachweisbaren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. In Norwegen (mit einer gesetzlichen Frauenquote) wirkt sich die Quote sogar schädlich für die betroffenen Unternehmen, für die Einstellung der Aktionäre und die norwegische Volkswirtschaft aus. Das ist eine bisher vernachlässigte Debattenebene. Genauso wie die staatsrechtlichen Aspekte: Die überwiegende Zahl der staatsrechtlichen Gutachten stellt unmissverständlich dar, dass eine gesetzliche, unbefristete Frauenquote in der öffentlichen Verwaltung und in der Privatwirtschaft eindeutig gegen die Verfassungen der europäischen Staaten verstößt. In Deutschland muss nach Auffassung einiger führender Rechtswissenschaftler dafür das Grundgesetz geändert werden, da eine Quote gegen einige grundlegende Werte des Grundgesetzes verstößt. Neben der Diskriminierung von Männern wird der Eigentumsvorbehalt des Eigentümers, gem. Artikel 14, durh eine gesetzliche Frauenquote ausgehebelt.(vgl. Prof. Dr. Michael Sachs, UNI Köln 02/2012 und BDI, Stellungnahme zum Gesetzentwurf Bündnis 90/ die Grünen, April 2011). Neu hizugekommen sind kürzlich gesellschaftliche Analysen, die z.B. die Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Leistungsmotivation derjenigen Mitarbeiter, die nicht durch Quote aufgestiegen sind, beleuchten.

Warten wir ab, was nun aus der Quotendebatte wird. Festzustellen ist jedenfalls schon jetzt, dass Gender Mainstreaming bzw. überzogener Feminismus vor der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in der Privatwirtschaft steht. Es hängt jetzt alles von den Vertretern der Unternehmen bzw. den Verbänden der deutschen Wirtschaft ab. Noch ist eine Kursänderung möglich, die Argumente können die wissenschaftlichen Arbeiten liefern.

Aber Gender Mainstreaming bedeutet nicht nur die aktuelle Frauenförderung qua Quote. Es ist ein langfristig angelegtes Programm, das zielgerichtet bereits Mädchen fördert und Jungen umerzieht. Hauptaugenmerk der Regierungsprojekte sind die Jungen.

Jungen werden umerzogen 

In Deutschland hat die Einführung von Gender Mainstreaming z.B. in der Bildung dazu geführt, dass Jungen eklatant - und das nicht nur bei der Benotung, sondern auch in ihrer persönlichen Entwicklung - benachteiligt werden und dem Standort Deutschland aus ideologischen Gründen der technische Nachwuchs künstlich beschnitten wird. Anstatt den Neigungen des oder der einzelnen und den Bedarfen der Gesellschaft und Wirtschaft gerecht zu werden, sollen „tradierte Rollenbilder überwunden werden“ (vgl.: „Neue Wege für Jungs“, Bundesfrauenministerium, oder „Jungen fördern ohne Mädchen zu benachteiligen“, Landesregierung NRW, unter: www.Schulministerium.nrw.de). Jungen sollen zu Pflege- und Erziehungskräften oder Hausmännern erzogen werden. Bemerkenswert ist, dass die Anträge auf diese Maßnahmen dieselben Damen unterschrieben haben, die sich auch offen für eine gesetzliche Frauenquote einsetzen (vgl. Berliner Erklärung 12/2011; Antrag Deutscher Bundestag: „Neue Perspektiven für Jungen und Männer“, Drucksache 17/5494, 13.04.2011).

Das Regierungsprojekt „Neue Wege für Jungs“ ist die einzige Förderung die Jungen in Deutschland bekommen, während Mädchen jedes Jahr über Landes- und Bundesmitteln mit mehrstelligen Millionenbeträgen in vielen Feldern gefördert werden, obwohl die Jungen mittlerweile klar die Bildungsverlierer sind. Auf die Benachteiligung und das schlechte Abschneiden der Jungen im Bildungssystem angesprochen, hat dieselbe Politikerin, die eine treibende Kraft für die Einführung einer Frauenquote ist, erwidert, sie fände das nicht schlimm und sähe hier keinen Handlungsbedarf (vgl. „Emanzipation der Männer noch weit zurück“, Sep 2006)

Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der sich zum größten Teil in technischen Berufen widerspiegelt, ist die Benachteiligung von Jungen (Rückzug aus technischen Berufen) und die einseitige Förderung von Mädchen im Sinne des Gender Mainstreaming nicht nur widersprüchlich, sondern schädlich für die Wirtschaft und den Standort Deutschland.

Mit diesem Beitrag sollte beispielhaft erläutert werden, dass die aktuelle zunehmende Geschlechterpolitik – von der Öffentlichkeit kaum bemerkt – „Frauenförderung“ bedeutet und dass sie über die Ideologie „Gender Mainstreaming“ mit der Frauenquote dabei ist, das freie Unternehmertum ganz gezielt zu untergraben. Die “Umerziehung von Jungen”  (Spiegel 1/2007) soll ganz gezielt mit einer Bildungspolitik gegen die Jungen das männliche Potential schwächen und damit u.a. das Langfristziel “Frauen an die Macht” sichern.

Literatur

 

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