Bildung:

Wie sinnvoll sind anonymisierte Bewerbungsverfahren?



Familienministerin Kristina Schröder führte im August 2010 anonyme Bewerbungen für ihr Ministerium ein. Die Bewerber sollten im Lebenslauf weder Namen, noch Geschlecht, Alter, Familienstand, Religion, Behinderung oder Nationalität angeben. Erst beim Vorstellungsgespräch ist es notwendig, die eigene Identität preiszugeben. Für Ministerin Schröder soll dieses Bewerbungsverfahren eine Vorbildfunktion haben. Nicht nur in ihrem Ministerium, sondern auch in der Wirtschaft kam es zur Anwendung.

Am bundesweit ersten Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren beteiligten sich drei Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber. Durch anonymisierte Bewerbungsverfahren soll in erster Linie bzw. in größerem Maße als bis jetzt auf die Qualifikation der Bewerber geachtet werden. Außerdem sollen sie mehr Chancengleichheit und bessere Integration ermöglichen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zog nach einem Jahr eine positive Zwischenbilanz zum Pilotprojekt.

Als Verfechter einer konsequeten „Politik der Qualifikation“, nach der in Bewerbungsverfahren einzig und alleine die fachliche Qualifikation der Bewerber und nicht deren Gruppenzugehörigkeit zählen sollte, halte ich Vorschläge zur Anonymisierung von Bewerbungsverfahren prinzipiell für sinnvoll. Qualifikationen sind Fähigkeiten beziehungsweise Bündel von Fähigkeiten. Achtet man nur auf die Qualifikationen der Bewerber, so sieht man von ihrer Gruppenzugehörigkeit, aber auch von ihrer persönlichen Lebensgeschichte und -situation ab. Achtet man nur auf die Qualifikationen, so kann am besten die Eignung der Bewerber festgestellt werden.

Allerdings ist ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren mit vielen Schwierigkeiten verbunden. Zu einer Bewerbung gehören neben einem Lebenslauf auch Zeugnisse, Referenzen und andere Leistungsnachweise. Soll der Name des Bewerbers in diesen Dokumenten gestrichen oder zugedeckt werden? Bei Bewerbungen um wissenschaftliche Stellen zum Beispiel muss neben den oben genannten Dokumenten auch die Publikationsliste beigelegt werden. Soll der Name dort auch zugedeckt werden? Sind Angaben zur Person, zum Beispiel über das Alter, das etwas über die Arbeitserfahrung des Bewerbers sagt, wirklich irrelevant? Und schließlich: Macht es wirklich Sinn, den Lebenslauf anonym zu gestalten, wenn spätestens beim Vorstellungsgespräch die Identität des Bewerbers preisgegeben wird?

Doch grundsätzlich sollte über Sinn und Zweck von anonymisierten Bewerbungsverfahren nachgedacht werden. Sinnvoll wären zum Beispiel anonyme Klausuren oder Tests zur Feststellung einiger Qualifikationen. Ein Bewerber müsste auf dem Deckblatt nicht seinen Namen, sondern eine ihm zugewiesene Nummer aufschreiben. Die Gutachter wüssten nicht, von wem die Klasuren geschrieben und die Tests gemacht wurden. Davon wüsste nur die Abteilung oder Person, die dem Bewerber die Nummer zugewiesen hatte. Auf diese Weise könnten nur die Fachkenntnisse des Bewerbers festgestellt werden.

Es stellt sich hier die Frage, ob alleine dieses Verfahren ausreicht, um die Qualifikationen der Bewerber hinreichend festzustellen. In der Wissenschaft zum Beispiel würde man mit dem Einsatz nur dieses Verfahrens entscheidende Leistungen, wie Publikationen und Lehrtätigkeit, außer acht lassen. In der Wirtschaft würde man ebenfalls wichtige Leistungen, die der Bewerber bereits vollbracht hat, wie die Gründung einer Firma oder der Erfolg seiner Firma, umgehen. Anonyme Klausuren und Tests könnten demnach nur als Ergänzung zu bestehenden Verfahren eingesetzt werden. Sie sollten einen wichtigen Stellenwert innerhalb der ganzen Bewerbungsprozedur erhalten. Ich plädiere dafür, da wo es möglich und angebracht ist, anonymisierte Verfahren einzuführen. 

 

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