Geschlechterdebatte

Diversity kann letztlich nur Individualität bedeuten

10. 08. 2014, von Dr. Alexander Ulfig

Diversity soll Vielfalt bedeuten. Doch die bestehenden Diversity-Programme orientieren sich nicht an der Vielfalt von Individuen, sondern an der von Kollektiven.

Diversity

In immer mehr Unternehmen und Organisationen werden Diversity-Programme eingeführt. Beispielsweise bei der Deutschen Bahn AG. In einem Interview für das Portal ATKearney361Grad gibt Annette Gräfin von Wedel, Leiterin der Abteilung Diversity Management, Auskunft über das Diversity-Programm des genannten Unternehmens.

Unter Diversity versteht sie die Vielfalt von Gruppen. Zu den Gruppen gehören Frauen und Männer, Junge und Alte sowie Menschen „unterschiedlicher Herkunft“ bzw. „unterschiedlicher Kulturen“. Einige dieser Gruppen sollen besonders gefördert werden, ohne dass Gräfin von Wedel dafür einen Grund geben würde. „Konkret haben wir das Ziel, den Frauenanteil bis 2015 auf 25 Prozent insgesamt und auf 20 Prozent in Führungspositionen zu erhöhen.“ (Auch wenn man Diversity als Vielfalt von Gruppen auffasst, sehen wir anhand dieser Äußerung, dass Diversity in erster Linie Frauenförderung und Frauenbevorzugung bedeutet, also das Gegenteil von Vielfalt.)

In Diversity-Programmen, wie dem der Deutschen Bahn AG, werden Menschen nach ihrer Gruppenzugehörigkeit beurteilt. Diversity-Programme gehen von einer kollektivistischen Sichtweise aus: Vielfalt bedeutet Vielfalt von Gruppen, in Analogie zur Vielfalt von Arten in der Biologie.

In einer individualistischen Gesellschaft kann Vielfalt jedoch nur die Vielfalt von Individuen bedeuten. Jeder Mensch ist einzigartig. Jeder hat seine je eigenen Bedürfnisse, Interessen, Präferenzen, Pläne und Lebensentwürfe. Jeder besitzt seine je eigenen Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen. Jeder besitzt seine je eigenen sexuellen Präferenzen. Insofern schließt die Vielfalt von Individuen die Vielfalt von sexuellen Orientierungen ein.

Vor der Einführung von Diversity-Programmen und vor der Einführung des Programms Gender Mainstreaming gab es bereits Diversity, nämlich die Vielfalt von Individuen, mit anderen Worten: Diversity als Individualität. Damals wurden Menschen als Individuen gefördert. Damals wurden Menschen in Bewerbungsverfahren als Individuen und nach ihren individuellen Qualifikationen beurteilt. Das bestqualifizierte Individuum sollte die entsprechenden Arbeitsstellen erhalten, und zwar unabhängig von seiner Gruppenzugehörigkeit. Das entsprach dem Grundgesetz, nach dem Menschen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit weder benachteiligt noch bevorzugt werden sollen (vgl. Artikel 3 des Grundgesetzes). Insofern herrschte vor der Einführung von Diversity-Programmen eine viel größere Vielfalt als nach ihrer Einführung. Diversity als ein kollektivistisches Denkmuster ist ein Rückfall hinter den Individualismus, genauer: hinter die durch den Individualismus erreichten Errungenschaften.

Natürlich kann hier der Einwand erhoben werden, dass das oben dargestellte Ideal oft nicht eingehalten wurde, dass Arbeitsstellen in vielen Fällen nicht nach dem Prinzip der Bestenauslese vergeben wurden. Doch das Verletzen eines Prinzips spricht nicht gegen die Gültigkeit dieses Prinzips. Der Kritiker der Diversity-Ideologie Prof. Günter Buchholz hat in einem Interview für das Magazin NovoArgumente auf die Frage des Redakteurs „Ihre Forderung lautet: Qualifikation statt Quote. Damit wollen Sie erreichen, dass das am besten qualifizierte Individuum die Anstellung erhält. Wie wollen sie das bewerkstelligen? Ist dies nicht ein wenig realitätsfremd? Spielen bei der Vergabe von Arbeitsstellen nicht immer auch leistungsfremde Kriterien eine Rolle?„ folgende Antwort gegeben:

„Das Prinzip der Bestenauslese ist gesellschaftlich ebenso wünschenswert und sinnvoll wie das Prinzip der Vermeidung von Korruption. Kann und soll man aber, nur weil Korruption faktisch stattfindet, schon das Prinzip aufgeben, und somit, nur weil man nicht realitätsfremd sein möchte, zu allgemeiner Korruption übergehen? Nein. Dasselbe gilt – entgegen feministischer Empfehlungen – für die Bestenauslese (und damit zugleich für das Leistungsprinzip). Wenn gegen dieses Prinzip verstoßen wird, kann dadurch nicht der Übergang zu irgendwelchen Willkür- oder Proporzentscheidungen gerechtfertigt werden.“

Abschließend bleibt noch die Frage, wem Diversity im Sinne einer Vielfalt von Gruppen nützt. Wie das obige Zitat von Gräfin von Wedel zeigt, geht es bei Diversity um die Erhöhung des Frauenanteils im Management, insbesondere im höheren Management (Stichwort „Führungspositionen“), und zwar unabhängig davon, ob die in Frage kommenden Frauen besser qualifiziert sind als ihre männlichen Mitbewerber. Demnach sollen unter dem Deckmantel der Diversity Frauen bevorzugt behandelt werden. Prof. Günter Buchholz in einem Kommentar zu dem Interview mit Gräfin von Wedel:

„Es geht in Wahrheit darum, einer bestimmten Klientel, die unter den profitgesteuerten Personalauswahlprozessen eher nicht zum Zuge kommen, Sondervorteile außerhalb der normalen Konkurrenz zu verschaffen und zugleich alle anderen, die die damit verbundenen Nachteile tragen müssen, eben darüber zu täuschen ...“.

Von Diversity profitieren außerdem diejenigen, die sich die Diversity-Programme ausdenken, sie in allen relevanten Bereichen der Gesellschaft umsetzen und betreuen. Dies betrifft vor allem die Bereiche Politik, Wissenschaft und Wirtschaft. Der Publizist Kevin Fuchs macht darauf aufmerksam, dass Diversity-Programme auf den bereits bestehenden Strukturen und Netzwerken der Gleichstellungsbürokratie aufbauen:

„Ein vordergründig neues, modernes Konzept soll auf Grundlage alter Gesetze, alten Personals und alter Strukturen umgesetzt werden. Letztlich handelt es sich hier nur um eine Reinkarnation der langgewohnten, stupiden Frauenpolitik.“

Die Politik der Diversity kann als eine Lobby- und Klientelpolitik für eine bestimmte Gruppe von Frauen aufgefasst werden. Bereits privilegierte Frauen werden weiter privilegiert. Sie möchten ihre Privilegien um jeden Preis aufrechterhalten und sichern. Die Politik der Diversity stabilisiert die bereits bestehenden Strukturen und Netzwerke der Gleichstellungsbürokratie und begünstigt die Bildung neuer.

 

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