Geschlechterdebatte

Management - Quotenregelung: Quotenfrauen - Männerfrust?

28. Juni 2014, von Ralf E. Geiling

Frauen und Männer sollten auch in der Arbeitswelt gleiche Chancen haben. Dazu werden nun auf politischer Ebene weitere Weichen gestellt: Der Fahrplan heißt ‚Quotenregelung'. Geraten ‚Männerdomänen' dadurch in Gefahr oder ist das alles nur politisch motiviertes Gerede? Wir haben den Disput zur Frage ‚Qualifikation statt Quote' unter die Lupe genommen.

Zunehmend erobern sich Frauen in Deutschland eine gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben, so das Ergebnis des „Women in Work"-Index der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC. Damit liegt Deutschland auf dem 8. Rang.

Weiterhin auf dem ersten Platz kann sich Norwegen behaupten, gefolgt von Dänemark und Schweden. Im Jahr 2012 waren 72 Prozent der Frauen in Deutschland erwerbstätig. Wenig Veränderung gab es bei der Verringerung von Gehaltsunterschieden und bei der Vollzeitbeschäftigung weiblicher Mitarbeiter.

Der US-Pro-Feminist Dr. Warren Farrell vertritt die These, dass beide Geschlechter an unsichtbaren Barrieren bauen, die dann zu einer gegenseitigen Behinderung führen. So wie der Begriff "glass ceiling" die Barriere beschreibt, die Frauen von gut bezahlten Jobs fernhält, beschreibt "glass cellar" die unsichtbare Barriere, die Männern in Jobs festhält, die die höchsten Risiken aufweisen.

Der Kurzbericht des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Situation der ‚Frauen in Führungspositionen' zeigt auf, dass sich der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene in der Privatwirtschaft (26 Prozent) seit 2008 kaum verändert hat. Auf der zweiten Führungsebene hingegen ist ein moderater Anstieg auf 38 Prozent festzustellen. Vor allem in Großbetrieben ist der Anteil weiblicher Führungskräfte deutlich gestiegen. In ostdeutschen Betrieben der Privatwirtschaft haben Frauen häufiger Führungsverantwortung als in westdeutschen Unternehmen. Eine Ausnahme bilden Großbetriebe: Im Westen sind Frauen auf den Chefetagen besser vertreten als im Osten.

Dr. Susanne Kohaut und Dr. Iris Möller, wissenschaftliche Mitarbeiterinnen im Forschungsbereich ‚Betriebe und Beschäftigung' im IAB kommen zu dem Ergebnis, dass ein hoher Frauenanteil in einer Branche in der Regel mit einem höheren Anteil weiblicher Führungskräfte korrespondiert. In managergeführten Betrieben ist der Führungsanteil von Frauen niedriger, aber stärker gestiegen als in eigentümergeführten Betrieben. Im Vergleich zur Privatwirtschaft arbeiten Frauen im öffentlichen Sektor häufiger in Führungspositionen. Gemessen an ihrem Anteil an den Beschäftigten sind sie aber wie in der Privatwirtschaft unterrepräsentiert.

Laut dem Managerinnen-Barometer des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) liegt der Frauenanteil in den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen bei derzeit 4,4 Prozent. In den Aufsichtsräten beträgt die Frauenquote 12,9 Prozent.

Beseitigung von Ungerechtigkeiten für Frauen in der Arbeitswelt

Die Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Manuela Schwesig (SPD), hat die Gleichstellung von Frauen und Männern zum Schwerpunktthema erklärt. Sie will die Ungerechtigkeiten, die für Frauen - vor allem in der Arbeitswelt - bestehen, beseitigen, eine partnerschaftliche Verteilung der Aufgaben zwischen Frauen und Männern ermöglichen und fördern sowie den Frauenanteil in den Führungspositionen erhöhen.

„Ich werde im Laufe dieses Jahres ein Gesetz zur Förderung von Frauen in Führungspositionen auf den Weg bringen", verkündet Bundesministerin Schwesig und erklärt, „das besteht aus drei Teilen. Erstens: Es wird ab 2016 eine verbindliche Quote von 30 Prozent für Aufsichtsräte in den Unternehmen geben, die börsennotiert und voll mitbestimmungspflichtig sind. Das betrifft etwa 120 Unternehmen in Deutschland. Zweitens: Die Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind, müssen für ihre Aufsichtsräte und ihre Vorstände sowie die oberste Managementebene verbindliche Zielvorgaben festlegen. Diese Vorgaben müssen über dem jeweiligen Status Quo bei weiblichen Führungskräften liegen. Diese Regelung betrifft 2500 Firmen bundesweit. Drittens: Auch im öffentlichen Bereich gibt es Nachholbedarf, so dass wir hier die bestehenden Regelungen verbessern werden. Wir wollen das Gesetz noch in diesem Jahr auf den Weg bringen, damit es 2015 in Kraft treten kann."

Beispiel: Frauen-Führung in der öffentlichen Verwaltung

Im Führungskader der Bundeswehr gibt es derzeit unter den 200 Generälen nur eine einzige Frau, die als Generalarzt an der Spitze der Sanitätsakademie der Bundeswehr steht. Der erste weibliche General der Bundeswehr überhaupt, eine Militärärztin, befindet sich inzwischen im Ruhestand. Diese Situation ist sicher eine der Herausforderungen für die neue Bundesverteidigungsministerin Ursula von der Leyen (CDU), die sich bereits als Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und danach als Bundesministerin für Arbeit und Soziales für die Einführung von Frauenquoten stark gemacht hatte. Zwar hat sich Bundesverteidigungsministerin von der Leyen in ihrem neuen Amt das Ziel gesetzt, den derzeitigen Anteil der Berufs- und Zeitsoldatinnen von etwa zehn Prozent im Truppendienst auf 15 Prozent und im Sanitätsdienst auf 50 Prozent zu erhöhen, doch höchste Führungspositionen sind keine darunter.

Andere Länder - andere Erfahrungen

Bei der Frage nach dem Sinn und Zweck einer politisch gewollten Quotenregelung gehen die Meinungen, trotz entsprechender Erfahrungen anderer Länder, darunter Belgien, Frankreich, Italien, die Niederlande, Norwegen und Spanien, weit auseinander. In Norwegen wurde beispielweise eine gesetzliche Frauenquote für die Vergabe von Aufsichtsratsmandaten börsennotierter Unternehmen vor etwa zehn Jahren eingeführt, die heute sogar bei einem 40 Prozentanteil der Frauen liegt. Begleitend zur Einführung der Quotenregelung wurden zusätzliche Rahmenbedingungen geschaffen: Rechtsanspruch auf einen Kindergartenplatz, Vätermonate in der Elternzeit und flexible Arbeitszeiten.

Skepsis hinsichtlich des Erfolges von Quoten-Regelungen

Privatdozentin Dr. Elke Holst, Forschungsdirektorin beim Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung, ist skeptisch hinsichtlich des Erfolges, dennoch sieht sie die Frauenquote in Höhe von 30 Prozent bei der Neubesetzung von Aufsichtsräten, die die Bundesregierung 2016 einführen will, als ersten wichtigen Schritt an, ohne jedoch besonders große und schnelle Fortschritte zu erwarten. „Für ein grundsätzlich ausgewogeneres Verhältnis von Frauen und Männern in Spitzengremien sind deutlich größere Anstrengungen notwendig", so Holst. Die Volkswirtschafterin plädiert unter anderem für eine frauenfreundlichere Unternehmenskultur, mehr Transparenz innerhalb der Unternehmen bei Einstellungen und Beförderungen sowie ambitionierte Selbstverpflichtungen hinsichtlich der Frauenanteile und ihrer zeitnahen Umsetzung. Das betrifft auch die Führungsebenen unterhalb des Vorstands. Dass Selbstverpflichtungen effektiv sein können, verdeutlichten nordische Länder wie Finnland, wo sich die Handelskammer mit Erfolg für höhere Frauenanteile durch Selbstregulierungen statt staatlicher Quoten einsetzt und den Frauenanteil in den Boards innerhalb von zehn Jahren um 16 Prozentpunkte erhöhen konnte. DIW-Forschungsdirektorin Holst: „Es wäre schön, wenn es eine solche Entwicklung auch in den Unternehmen in Deutschland gäbe".

Leistungsprinzip versus Proporzprinzip

„Eine Frauenquote ist nicht Ausdruck des Leistungsprinzips, sondern Ausdruck des konkurrierenden Proporzprinzips, das beispielsweise in der Parteipolitik weithin üblich ist", lautet die Kritik von Prof. em. Dr. Günter Buchholz, Lehrbeauftragter für Wirtschaftsethik und für VWL Dogmengeschichte an der Hochschule Hannover. „Stellen oder Positionen werden bei Anwendung des Proporzprinzips nicht nach den Entscheidungskriterien Eignung und Leistung, sondern nach einem willkürlich gewählten Entscheidungskriterium vergeben. Im Falle der Frauenquote ist es das biologische Geschlecht, aber es könnte, weil willkürlich gesetzt, prinzipiell ebenso irgendein anderes biologisches oder sonstiges Merkmal sein, z.B. die Haut- oder die Haarfarbe, die Größe oder das Gewicht, diese oder jene sexuelle Orientierung, die ethnische oder regionale oder religiöse Zugehörigkeit, oder was auch immer. Und diese Willkür und Beliebigkeit ist bereits ein Hinweis auf Ungerechtigkeit.

Für den Hannoveraner Wirtschaftsethiker ist die entscheidende Frage nicht, ob das Leistungsprinzip immer eingehalten wird, sondern ob es im Vergleich mit dem Proporzprinzip das bessere und das richtige Prinzip ist: Einerseits im Hinblick auf die Ergebnisse und andererseits im Hinblick auf die Gerechtigkeit gegenüber den Individuen. Diese Frage kann nur zugunsten des Leistungsprinzips ausfallen, weil sich jede Gesellschaft selbst schadet, die das Leistungsprinzip aufgibt. Und die Gerechtigkeit gegenüber den Individuen, die Chancengleichheit, wäre beseitigt.

Frauen-Power in Präsenz umsetzen

Irmtraud Pawlik, Sprecherin der Geschäftsführung der Hydro Aluminium Rolled Products GmbH, zählt seit vielen Jahren zum Kreise der erfolgreichen Frauen in Führungspositionen und in Personalverantwortung für mehrere tausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Grevenbroicherin selbst ist keine Quotenfrau. Ihrer Ansicht nach wäre eine politisch forcierte Quoten-Lösung möglicherweise für die Dauer einer Übergangszeit hilfreich aber im Grundsatz ist sie nicht dafür.

„Frauen sind heute hoch qualifiziert, aber es gelingt ihnen noch nicht, diese Stärke in Präsenz umzusetzen. Frauen müssen sich mehr zutrauen und lernen, dabei auch den einen oder anderen Konflikt auszutragen", macht Irmtraud Pawlik Mut. „In Norwegen sind Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten längst Alltag. Dort haben Frauen schon früher als etwa in Deutschland stark in Management und Führung Verantwortung übernommen. Das färbt bei der Hydro auch auf unsere deutschen Aktivitäten ab: Den Vorstand unserer internationalen Walzsparte mit Sitz in Grevenbroich bilden sieben Männer und drei Frauen".

Pawlik bekräftigt, dass in ihrem Unternehmen Männer und Frauen heute gleiche Chancen auf eine bessere Position haben, wenn sie sich jeweils dafür eignen. Dabei lassen sich in ihrem Unternehmen die Anforderungen im Beruf mit denen im Familien- und Privatleben gut mit einander vereinbaren. „Männer und Frauen müssen gemeinsam für ein Umdenken und bessere Lösungen sorgen. Die skandinavische Unternehmenskultur von Hydro sorgt dafür, dass in unserem Unternehmen vieles etwas früher als anderswo umgesetzt wird, um das Verhältnis von Beruf und Familie harmonisch zu gestalten".

Frauenquote - Männerfrust?

Prof. Buchholz hält die Forderung nach Quotenregelungen für en vogue: Wo immer sich eine soziale Gruppe bei der Verteilung von macht- und prestigeträchtigen Positionen benachteiligt fühlt, gilt die Quotierung der zu verteilenden Stellen als das Mittel der Wahl. Dies gilt insbesondere für die Frauenquote. Sie wird von einer Lobby in der Politik hartnäckig gefordert und von den Medien bereitwillig propagiert. Eine unabhängige Diskussion zur Frauenquote ist bisher in der Bundesrepublik Deutschland tabuisiert worden.

Der Hannoveraner Wirtschaftswissenschaftler hat das Thema Gleichstellung von Frauen und Männern im Berufsleben im Rahmen von 5 Thesen bewertet und kommt dabei zu dem Ergebnis: „Wo Frauen bevorteilt werden, da werden Männer benachteiligt (also diskriminiert). Bei jeder Anwendung des Qualifikations- und Leistungsprinzips ergibt sich eine bestimmte Verteilung zwischen Männern und Frauen. Soll diese quotenpolitisch zugunsten der Frauen verändert werden, dann muss diese Veränderung zu Lasten der Männer gehen. In der Regel ist das ein Nullsummenspiel, bei der der einen Seite das gegeben wird, was der anderen genommen wird, oder es geht um Zuwächse, die von vornherein (im offenen Widerspruch zu Art. 33 GG) einzig und allein Frauen zugute kommen sollen".

These 1: Gleichstellungspolitik ist ungerecht

Sie nimmt erstens die verfassungswidrige Diskriminierung von Männern nicht nur billigend hin, sondern sie betreibt sie vorsätzlich, während sie gleichzeitig eben dies verleugnet.

Und sie diskriminiert zweitens auch Frauen, nämlich solche, die ihre Positionen allein durch ihre eigene Qualifikation und Leistung erreicht haben, und die jetzt erleben müssen, dass andere Frauen durch Gleichstellungspolitik ohne Ansehen ihrer Leistung beruflich aufsteigen können und an ihnen vorbeiziehen.

These 2: Gleichstellungspolitik bietet für die Unternehmen keine Vorteile

Die Behauptung, Unternehmen hätten durch vermehrte Aufnahme von Frauen in Leitungsgremien generell etwas zu gewinnen, ist weder begründet noch wahrscheinlich. Denn es liegt ohnehin im Interesse der Unternehmen, verfügbare, geeignete und bewährte Personen für Leitungspositionen zu gewinnen. Und deshalb besteht kein gleichstellungspolitischer Handlungsbedarf.

These 3: Gleichstellungspolitik dient dem persönlichen Vorteil einer winzigen Minderheit von Frauen

Gleichstellungspolitik ist eine Lobby- und Klientelpolitik für einen sehr kleinen Kreis von Frauen aus oberen sozialen Schichten, denn nur für sie sind Führungspositionen überhaupt in Reichweite. Sie wollen - nur wegen ihres Geschlechts - unter Verletzung des Leistungsprinzips, außerhalb des Wettbewerbs und unter Inkaufnahme der Diskriminierung von konkurrierenden Männern in berufliche und gesellschaftliche Positionen gelangen, die sie mangels hinreichender Qualifikation im Wettbewerb nicht erreichen könnten.

These 4: Die meisten Frauen haben von der Gleichstellungspolitik überhaupt keine Vorteile

Unbeachtet bleiben die Interessen der großen Mehrheit der Frauen, für die nicht die Perspektive einer beruflichen Karriere von Bedeutung ist, sondern deren Lebensperspektive von der Lohnhöhe, der Stabilität des Arbeitsverhältnisses, den Sozialleistungen und Transferzahlungen, der Kinderbetreuung und ihren Altersrenten usw. abhängig ist. Es sind dies Lebensperspektiven, die sie mit den Männern in derselben sozialen Lage weitgehend teilen.

Es ist die soziale Lage und nicht, wie vom Feminismus immer wieder behauptet, die Geschlechtszugehörigkeit, die das dominante Merkmal der gesellschaftlichen Analyse darstellt.

Alle Menschen begegnen im Arbeitsleben überall und fortwährend dem Leistungsprinzip, dem sie sich nicht entziehen können. Daher ist es ungerecht, wenn eine kleine Gruppe von Frauen für sich eine Karrieregarantie einfordert, indem sie dies mit nichts weiter als ihrer Geschlechtszugehörigkeit begründet, ohne sich den üblichen Bewährungsverfahren zu stellen.

These 5: Gleichstellungspolitik sollte beendet werden

Die Gleichstellungspolitik ist rechtlich und moralisch unhaltbar. Eine Rechtfertigung für die Gleichstellungspolitik gibt es nicht. Eine Alternative zur Gleichstellungspolitik wäre eine konsequente Politik der Qualifikation. Arbeitsstellen sollten nach individuellen Qualifikationen der Bewerber und nicht nach deren Gruppenzugehörigkeit vergeben werden. Das würde die gerechteste Praxis der Stellenvergabe gewährleisten und mit dem Grundgesetz kompatibel sein. Eine Arbeitsstelle sollte diejenige Person erhalten, die dafür am besten qualifiziert ist, und zwar unabhängig von ihrer Gruppenzugehörigkeit.

Quelle: Frankfurter Erklärung zur Gleichstellungspolitik, 2013

Sanktionen

Bei Nichterfüllung der verbindlichen Quote sollen gesellschaftsrechtliche Sanktionen greifen. Bei den Aufsichtsmandaten soll es als Sanktion das Prinzip des 'leeren Stuhls' geben. Dabei soll das jeweilige Aufsichtsratsmandat so lange unbesetzt bleiben, bis die Quote erfüllt wurde. Eine solche Situation könnte für die Gesellschafter zu einem ernsthaften Problem führen. Die Idee ‚des leeren Stuhls' stammt aus Frankreich. Im damaligen Ministerrat der EWG verfolgte die französische Verhandlungsdelegation damit die Strategie, durch dauerhaftes Fernbleiben bei EWG-Ratssitzungen, den Rat beschlussunfähig zu machen.

Quotenregelung bei Dax-Unternehmen

Die Unternehmensberatung Kienbaum kommt in einer aktuellen Analyse zu dem Ergebnis, dass die geplante Frauenquote für Aufsichtsräte der Dax160-Unternehmen rund 100 neue Aufsichtsrätinnen bringen wird. In Dax30, MDax, SDax und TecDax werden voraussichtlich knapp 80 Unternehmen von der Frauenquote betroffen sein. Hintergrund ist, dass die Dax-Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitern voll mitbestimmungspflichtig sind und damit vom geplanten Gesetz betroffen sein würden.

„Der Weg zu einem höheren Frauenanteil in deutschen Aufsichtsräten ist unumkehrbar", erklärt Anke Hoffmann, Personalberaterin und Geschäftsführerin von Kienbaum. „Aktuell schafft bei den ‚Großen' im DAX 30 allerdings nur jedes vierte Unternehmen einen 30-prozentigen Anteil. Wir brauchen den Mut zu neuen Profilen und Qualifikationen weiblicher Kandidatinnen auf Basis von kreativen Suchprozessen in Leitungs- und Expertenfunktionen national und international. Die anschließenden Besetzungen müssen anhand eines Aufsichtsrats-Gesamt-Anforderungsprofils und resultierender individueller Anforderungsprofile erfolgen. Wir benötigen Transparenz über die Werdegänge und Auswahlprozesse für die Aktionäre, denn Kompetenz ist das wichtigste Kriterium bei der Besetzung - wie nicht zuletzt die Vorgänge um den Bau des Berliner Flughafens deutlich gemacht haben".

Nach den Prognosen von Kienbaum werden in den Jahren 2016 und 2018 besonders viele Frauen in Aufsichtsräten benötigt. Wenn die Frauenquote im Jahr 2016 planmäßig erstmals für alle Unternehmen, die in diesem Jahr neue Aufsichtsräte wählen, greift, werden 31 Frauen männliche Kontrolleure aus ihrem Ämtern verdrängen. 2018 werden es sogar 32 Frauen sein, die neu in die Aufsichtsgremien gewählt werden müssen. Diese Zahlen gelten vor dem Hintergrund der langjährig festgelegten Wahlturnusse der Dax-Konzerne. Im Jahr 2020, in dem die Quote spätestens alle betroffenen Unternehmen erreichen wird, werden nach heutigem Stand elf neue weibliche Kontrolleurinnen gewählt werden.

Die Personalexperten bei Kienbaum sprechen sich dafür aus, diese Quoten paritätisch zu gestalten: Geltung nicht für den gesamten Aufsichtsrat, sondern für die Seite der Anteilseigner und für die Arbeitnehmerseite. Nur auf diese Weise können die unterschiedlichen Wahl- und Besetzungsverfahren klar gesteuert werden.

Erfolgschancen

Ob eine gesetzliche Quotenregelung aus frauenquotenpolitischer Sicht Aussicht auf Erfolg hat, insbesondere mittels des Druckmittels des ´leeren Stuhls´ im Aufsichtsrat, ist umstritten. „Hinsichtlich der wissenschaftlich-technischen Berufsfelder ist zu bedenken, dass Neigungen und Begabungen und die freie Wahlentscheidung bei der Berufswahl eine entscheidende Rolle spielen," erklärt Prof. Buchholz. „Wenn zum Beispiel quotenpolitisch dafür gesorgt werden würde, dass im Berufsfeld der Ingenieure, das heute (geschätzt) zu mehr als 85 Prozent von Männern besetzt ist, Stellen beispielsweise zu 50 Prozent mit Frauen besetzt werden müssten, dann gäbe es den doppelten Effekt, dass erstens jede Ingenieurin, und wenn sie fachlich noch so schwach wäre, eine Stelle bekäme, während gute Ingenieure arbeitslos blieben, und zweitens, dass die meisten dieser Stellen wegen fehlender Ingenieurinnen gar nicht besetzt werden könnten und unbesetzt bleiben müssten. Und das wäre ein irrationales und absurdes Ergebnis, aber die Quotenpolitik erzeugt systematisch solche Absurditäten. Im Hinblick auf die Aufsichtsräte scheinen diese Absurditäten aber nicht abschreckend zu wirken. Dazu ist festzuhalten, dass zwar die Politik solche Vorgaben formulieren kann, dass es aber von der Privatwirtschaft abhängt, wie damit umgegangen wird, zum Beispiel politisch, durch Rückwirkung auf die Parteien, oder auch rechtlich. Es ist aus meiner Sicht zum Beispiel sehr wahrscheinlich, dass die Quotenpolitik verfassungswidrig ist. Die Privatwirtschaft könnte und sollte meines Erachtens daran denken, den Rechtsweg zu nutzen. Es ist eigentlich höchst erstaunlich, dass sie das nicht längst getan hat".

Die Empfehlung des Wirtschaftsethikers Buchholz lautet: „Qualifikation statt Quote!"

Dieser Beitrag erschien zuerst in LOHN+GEHALT

 

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